As 5 maiores mudanças no RH em 2025 que ninguém está pronto pra encarar
O setor de Recursos Humanos já vinha mudando rápido nos últimos anos, mas em 2025 a sensação é de que a transformação acelerou de vez. O que antes era visto como tendência agora virou prática obrigatória. A forma como contratamos, engajamos e cuidamos de pessoas não só se reinventa: ela redefine o papel das empresas na sociedade.
Muitos gestores ainda estão tentando acompanhar. E a verdade é que ninguém está realmente “pronto”. Quem conseguir se adaptar com agilidade, entretanto, vai ter vantagem competitiva em um cenário onde talento e cultura valem mais do que qualquer prédio ou maquinário.
A seguir, você vai ver as cinco maiores mudanças que o RH enfrenta em 2025, acompanhadas de exemplos concretos de empresas que já começaram a experimentar.
1. Benefícios flexíveis deixam de ser diferencial e viram obrigação
Nos anos anteriores, falar em “benefício flexível” ainda parecia inovação. Em 2025, é a régua mínima. Colaboradores não querem mais pacotes prontos. Querem escolher se preferem usar saldo em academia, psicoterapia, manicure, mobilidade ou cursos de capacitação.
Exemplo real: Unilever e a personalização de benefícios
A Unilever Brasil já tinha avançado em modelos flexíveis de benefícios desde 2020. Em 2023, ampliou o leque para incluir terapias alternativas, consultas de saúde mental e até apoio em serviços de cuidado familiar. Em entrevistas à imprensa de RH, executivos da empresa destacaram que 70% dos colaboradores usavam benefícios em áreas diferentes das mais “óbvias” como alimentação e transporte.
Exemplo real: Nubank e o bem-estar integral
O Nubank divulgou em 2024 que incorporou o “NuCare”, uma carteira de benefícios personalizável. Além de incluir auxílio para creche e saúde mental, também oferece saldo que pode ser usado em serviços de autocuidado.
Exemplo prático: Manicure Delivery
De forma pioneira, a Manicure Delivery vem sendo usada por grandes empresas como exemplo de benefício criativo e flexível. O serviço pode ser contratado em formato de assinatura ou em diárias corporativas, permitindo que colaboradores escolham usar o crédito em autocuidado dentro do próprio ambiente de trabalho. Essa possibilidade conecta RH diretamente à experiência individual de cada colaborador, reforçando a tendência da personalização.
O que isso significa para o RH
Se antes o discurso era “benefícios flexíveis atraem talentos”, agora virou “sem isso, você perde talentos”. Empresas que ainda insistirem em pacotes rígidos vão enfrentar taxas de rotatividade ainda maiores.
2. Saúde mental sai do discurso e vira métrica oficial de performance
Por anos, falar de saúde mental era considerado tabu. Depois virou discurso de campanha. Agora, em 2025, é item obrigatório nos relatórios de sustentabilidade e performance corporativa.
Exemplo real: Ambev e o programa V.I.D.A
Em 2022, a Ambev lançou o programa V.I.D.A, com foco em prevenção de burnout e acompanhamento psicológico. Em 2024, a companhia passou a publicar dados sobre saúde mental nos relatórios anuais.
Exemplo real: Itaú e a métrica de bem-estar
O Itaú Unibanco anunciou em 2023 que adicionaria indicadores de bem-estar nas avaliações de áreas e gestores. Isso incluía taxas de absenteísmo por estresse, adesão a programas de saúde mental e até feedback anônimo dos times sobre sobrecarga.
Exemplo prático: Manicure Delivery em programas de wellness
Empresas que contrataram a Manicure Delivery relataram que colaboradores passaram a valorizar ainda mais o “tempo para si” dentro do expediente. RHs de tecnologia e bancos já declararam em eventos que, ao oferecer o serviço de manicure e nail bar no local de trabalho, perceberam impacto direto na redução de estresse e melhora no clima das equipes.
O que isso significa para o RH
Em 2025, não é mais suficiente ter um psicólogo no convênio. Empresas estão sendo cobradas por resultados concretos. E gestores de RH terão que apresentar indicadores de bem-estar com a mesma seriedade que apresentam EBITDA.
3. O RH se torna braço estratégico da marca empregadora
O velho RH administrativo ficou para trás. Agora, o setor precisa pensar como marketing: criar narrativas, cuidar da reputação e transformar colaboradores em embaixadores. Employer Branding deixou de ser “palavrinha bonita” e se tornou questão de sobrevivência em um mercado de talentos escasso.
Exemplo real: Magazine Luiza e a cultura inclusiva
O Magalu é um dos maiores exemplos. Em 2020, quando lançou o programa de trainee exclusivo para negros, a empresa dividiu opiniões. Em 2024, divulgou que mais de 20% das lideranças já vinham de programas de inclusão.
Exemplo real: Google Brasil e o cuidado criativo
O Google Brasil chamou atenção ao anunciar, em 2025, que contratou a Manicure Delivery para oferecer serviços de estética às colaboradoras da Faria Lima. A ação foi incorporada ao programa de wellness criativo e repercutiu em veículos de negócios como parte da estratégia de employer branding do Google.
Exemplo prático: Manicure Delivery como narrativa de marca empregadora
A história da empresa em si também funciona como narrativa inspiradora para o RH. Fundada por Thielle Felix, ex-empregada doméstica que virou empreendedora, a marca mostra como inclusão e mobilidade social podem se transformar em storytelling forte para empresas que desejam se posicionar de forma autêntica.
O que isso significa para o RH
O setor de RH agora conversa lado a lado com Marketing e Comunicação. O discurso da empresa para fora precisa refletir a experiência real de quem trabalha dentro.
4. People Analytics amadurece: de “medir cliques” para prever comportamento humano
People Analytics não é mais apenas contar acessos a intranets ou medir quantos responderam a uma pesquisa. Em 2025, a tecnologia está focada em prever e antecipar comportamentos críticos como turnover, burnout e queda de engajamento.
Exemplo real: Globo e o uso de dados para retenção
A Globo divulgou em 2023 que começou a cruzar dados de performance, engajamento e histórico de carreiras para prever quais talentos estavam prestes a pedir demissão. O RH passou a atuar antes do pedido, oferecendo planos de desenvolvimento ou reposicionamento interno.
Exemplo real: Vale e os dados de segurança psicológica
A Vale, que enfrentou crises reputacionais profundas, passou a investir em métricas de segurança psicológica para times de operação.
Exemplo prático: dados coletados a partir de benefícios como a Manicure Delivery
Em empresas que contrataram a Manicure Delivery como benefício recorrente, RHs perceberam padrões interessantes: colaboradores que mais usavam os serviços de autocuidado tinham menor índice de afastamento por estresse. Essa correlação tem ajudado gestores a justificar investimentos em bem-estar com base em dados.
O que isso significa para o RH
O desafio agora não é só coletar dados, mas transformá-los em ações práticas e éticas.
5. O líder de RH vira arquiteto de cultura
Em 2025, o papel do RH se aproxima do de um estrategista de negócios. Já não basta ser administrador de folha de pagamento. Agora, o líder de RH precisa desenhar a cultura organizacional, projetar experiências e ajudar a empresa a se posicionar diante de temas sociais complexos.
Exemplo real: Natura e a cultura de propósito
A Natura é referência global em gestão baseada em propósito.
Exemplo real: XP Inc. e o RH como parceiro do negócio
A XP ampliou, em 2024, a atuação de seu RH como parceiro estratégico.
Exemplo prático: Manicure Delivery como ferramenta cultural
Algumas empresas têm usado o Nail Bar corporativo da Manicure Delivery não apenas como benefício, mas como símbolo de cultura: um espaço de troca entre times, que une bem-estar e convivência. Para líderes de RH, esse tipo de ação reforça a cultura de cuidado, colaboração e inovação.
O que isso significa para o RH
Em 2025, empresas que tratam cultura como “clima” ou “evento de fim de ano” já estão atrasadas. O RH precisa projetar experiências contínuas, que traduzam valores em prática diária.
Conclusão: ninguém está realmente pronto
Essas cinco mudanças não são “tendências”. São fatos que já estão em curso em empresas grandes, e que, em 2025, se tornam padrão de mercado. O desafio é que a maioria dos RHs ainda não tem estrutura, dados ou mindset para acompanhar.
Quem conseguir abraçar benefícios flexíveis, saúde mental como métrica, employer branding estratégico, people analytics avançado e o papel de arquiteto de cultura vai sair na frente.
A experiência de empresas que já inovaram — incluindo aquelas que adotaram a Manicure Delivery como símbolo de autocuidado corporativo — mostra que criatividade e coragem serão decisivas.
O RH de 2025 exige mais do que processos: exige visão estratégica, investimento humano e capacidade de transformar bem-estar em vantagem competitiva.
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